Omedvetna tankestilar hindrar mångfald i arbetslivet

Artikel av Elin Dunås publicerad i Personal & Ledarskap nr 2/2007

Det är inte bara personer med utländsk bakgrund som diskrimineras i arbetslivet. Den slutsatsen drar etnologen Angela Nilsson som undersökt hur rekryterare resonerar när de ska välja mellan olika ansökningar.
– Exkludering drabbar alla, även svenskar som inte passar in i mönstret.

En liten svensk kommun söker en miljö- och hälsoskyddsinspektör. Sergej Bukualov, utbildad miljö- och hälsoskyddsinspektör med tre års yrkeserfarenhet, skickar in sin ansökan. han är väl kvalificerad för jobbet, men när rekryterarna läser hans brev blir de förvirrade. Visst verkar han kompetent, men vad är det för en märklig utbildning han har? Varför har han en läkarutbildning i botten, om han ska jobba med miljöskyddsärenden? Och vilken typ av läkare är han då, psykiatriker eller epidemiolog?

Exemplet är hämtat ur etnologen Angela Nilssons avhandling om vad som styr vid rekrytering: Gränsvakter: tankestilar och sortering vid rekrytering av personal i sex kommuner.

Situationen är typisk för hur rekryterare tänker när de stöter på någon som inte riktigt passar in i mönstret.

– I det land där mannen utbildats står förmodligen miljöeffekterna på människan i fokus och därför börjar de utbildningen med en allmän läkarutbildning, säger hon.

Angela Nilsson ville ta reda på vad som styr när arbetsgivare väljer vem som ska anställas, och hur ansökningar bedöms. Medan etnologers arbetssätt i regel är att studera verkligheten rakt av, valde hon att skapa situationer som skulle vara så lika verkligheten som möjligt. Men hon studerade också verkliga rekryteringar.

Totalt undersökte hon tio rekryteringar till kommunala jobb, varav sju var verkliga, hos sex kommuner. När hon skapade annonser utgick hon från verkliga annonser som hon ändrade uppgifter i.

Rekryterarna fick sex ansökningar att fördjupa sig i, som Angela Nilsson valt ut. Hon är medveten om att de kanske hade valt annorlunda om de själva fått bestämma, men det var inte den aspekten hon ville undersöka, utan hur arbetsgivare resonerar när de bedömer olika ansökningar.

Rekryterarna fick kommentera ansökningarna både skriftligt och muntligt ur olika aspekter: helhetsintryck, utbildning, erfarenhet, övrig kompetens, personlighet och övrigt som man fastnat för speciellt.

Det som utkristalliserade sig under studiens gång var att de sökande bedömdes utifrån outtalade metoder. De som inte passade in med den bild av hur man skulle vara för att jobba i just den kommunen, på den posten, sorterades bort. Angela Nilsson kallar dessa outtalade normer och rutiner för tankestilar.

– Att ha en viss tankestil innebär att man skapar ett logiskt sammanhang där allting hänger ihop, och som delas med andra på arbetsplatsen eller i yrket. Det kan till exempel betyda att man tillskriver en person motiv till varför denne söker ett jobb, säger hon.

Okunskap om ett yrke, som i det inledande exemplet, kan leda till att tankestilen sorterar bort sökande som kanske skulle ha passat utmärkt för uppgiften.

– Har man 100 ansökningar att ta ställning till stöter man lätt bort dem som inte har ”rätt” bakgrund, säger Angela Nilsson.

Det är också viktigt att de sökande använder rätt kodord.

– Kodord kan variera mellan yrkesgrupper och beroende på situation och därför är de svåra att peka ut. Bland undersköterskor kan det vara viktigt att nämna intresse för gamla, till exempel, säger Angela Nilsson.

Kodorden hängde även samman med hur ansökan i övrigt uppfattades av rekryterare. Det visade sig att miljöinspektörer ska akta sig för att vara för miljöintresserade eftersom det rimmar illa med rollen som myndighetsutövare.

Kodord kan också vara ord som finns i annonsen. En verklig person i studien som sökte en rektorstjänst utnyttjade det på ett finurligt sätt. han tog alla annonsens kodord och byggde upp hela sin ansökan kring dem, med exempel på vad han rent konkret ville göra om han fick jobbet. Han fick också tjänsten.

Något annats om leder till bortsortering är när rekryterare upplever att viktig information saknas. Angela Nilsson kallar det för luckor.

Det kan handla om trivial information. I ett fall med en fiktiv ansökan hade en kvinna som varit föräldraledig sökt jobb som undersköterska. I brevet nämnde hon att hon under föräldraledigheten jobbat extra på en bensinstation. man kan tänka sig att hon ville visa att hon var ambitiös, men reaktionen blev negativ: ”Varför jobbade hon inte på sin gamla arbetsplats i stället, var det något problem där?”

– Kvinnan tyckte nog inte att bensinmacksjobbet var så viktigt, men hon kunde inte veta hur mottagaren skulle uppfatta det. Den som söker jobb vet ofta inte vad som kommer att uppfattas som ofördelaktigt.

Rekryteraren utgår hela tiden från sig själv och sitt eget sätt att tänka.

– Och det måste de förstås göra. Det är just det de sökande behöver få kläm på för att kunna nå fram till dem med det budskap de vill lämna om sig själva när de söker arbete.

Ett exempel är hur språkkunskaper bedöms. I ett fall sökte en arabisktalande man en tjänst som miljö- och hälsoskyddsinspektör, och fick många positiva kommentarer för sina språkkunskaper, eftersom restaurangägare ofta talar arabiska. I andra fall handlade det om svenska sökande med språkkunskaper som inte hade något med jobbet att göra, men som ändå bedömdes minst lika fördelaktigt.

– Min tolkning är att en svensk som kan swahili betraktas som en äventyrslysten person som varit i Afrika. Och det ger hög status. men om en afrikan söker jobbet kan man inte tolka dennes kunskaper. Det gör att olika slags kompetenser blir osynliggjorda.

Det är subtila budskap som gör att en ansökan uppfattas på det ena eller det andra sättet. Angela Nilsson inleder sin avhandling ,ed ett intressant exempel. En man, Daniel, och en kvinna, Lisa, söker samma jobb. De har liknande bakgrund men Lisas ansökan uppfattas enbart positivt medan Daniel genom sitt brev snudd på ses som en besserwisser. Båda söker på två olika håll, och bedömningen blir densamma i båda fallen.

– När jag läser hans ansökan ser jag inget som tyder på att han skulle vara en besserwisser, säger Angela Nilsson.

Även här finns exempel på budskap som tolkas ”fel”. Daniel hade skrivit att han tackat nej till ett erbjudande om fast tjänst. Att bli erbjuden fast tjänst torde tyda på kompetens, men en av rekryterarna kommenterade att det var negativt att han tackat nej.

Spelar då kön någon roll vid rekryteringar?

Angela Nilssons resultat tyder på att det inte gör det i yrken där könsfördelningen är jämn, men däremot i yrken med sned könsfördelning. När hon bytte kön på ansökningarna till underskötersketjänster fick hon helt skilda reaktioner.

– När den sökande var en man löd en kommentar: ”Vet han att inom vården ska han ge mer än ta?” Det förekom inte alls för kvinnliga sökande, säger Angela Nilsson, som menar att de här attityderna ger ett svar på varför det går så trögt att få in män i kvinnodominerade yrken.

Men den viktigaste slutsatsen är att diskriminering inte är något som bara drabbar vissa grupper. Det har Angela Nilsson kunnat se genom att använda ett material där både utländska och svenska sökande fanns med.

– Alla drabbas av det. De som inte har gått rätt utbildning, till exempel, inte bara de utlandsfödda.

Egentligen gillar hon inte ordet diskriminering i de här sammanhangen.

– jag föredrar att kalla det exkludering eftersom det sker omedvetet. Jag tror att begreppet diskriminering ska förbehållas medvetna handlingar, säger hon och tillägger att hon ska undersöka begreppet vidare i sin fortsatta forskning.

Upptäckten att alla drabbas manar till eftertanke. I många satsningar mot diskriminering, för mångfald, har man riktat in sig på föreställningar och attityder.

– Det kan ibland vara korrekt. Min forskning visar dock att tillvägagångssättet vid rekrytering ligger inbäddat i organisationers inre. Det är ofta outtalade metoder som styr. Om man då försöker påverka rekryterare enskilt och medvetet riskerar man att inte uppnå någonting, eftersom det man vill åt ligger i organisationens gemensamma medvetande, eller tankestilar.

Att mångfald är bra är nog de flesta ense om. Ändå är det så svårt att uppnå. Hur kan man bidra till att bryta mönstren och skapa mångfald? Här gäller det att rannsaka sig själv.

– Vill man göra något åt diskriminering i arbetslivet måste var och en fundera på vad som gör att man uppfattar någon positivt eller negativt. Det gäller att backa ett steg, och fråga sig: Är det mina egna värderingar som styr här? Väljer jag den här personen bara för att hon använder rätt kodord?

Det kan verka jobbigt att ständigt ifrågasätta sig själv, men det ger utdelning i slutänden.

FEM REKRYTERINGSTIPS>>

Planlägg rekryteringsprocessens steg och fundera över om ni kan ta reda på mer om de sökande än ni brukar innan ni kallar till intervju. Samla information genom att be dem besvara frågor per e-post.

Fundera ett varv till över varför ni tycker att en speciell sökande verkar lämplig.

Fundera över varför ni känner tveksamhet inför en sökande. Kanske finns det något ni kan förtydliga nästa gång ni skriver annonser. Eller kan ni be sökande svara på vissa frågor i ansökan?

Skriv en kravlista och fundera över vilka avvikelser som kan accepteras. Lämna en öppning för oväntade kunskaper som kan ha inhämtats på något oväntat sätt.

Använd rekryteringen för att lära er mer genom att kartlägga de arbetssökande. Lägg extra mycket krut på dem som först inte verkar så intressanta. Varför vill de jobba hos er? Ring gärna upp de sökande innan ni kallar till intervju för att fråga hur de ser på tjänsten och varför deras kunskaper skulle kunna vara bra för er verksamhet.

Tillbaka till Texter

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *